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El trabajador reenfoca su atención hacia un mayor balance entre el trabajo y su vida personal

Tras más de dos años de disrupción, el lugar de trabajo no es ni volverá a ser el mismo; así como tampoco lo será el empleado

30 de octubre de 2022 - 12:00 AM

Nota de archivo
Esta historia fue publicada hace más de 2 años.
La pandemia de COVID-19 provocó un alza pronunciada en el desempleo y que muchos individuos se replantearan sus prioridades de vida. (Shutterstock)

“La noción de que el lugar de trabajo vuelva a ser como era en 2019 está fuera de la mesa”. Con estas palabras, Seymour Adler, director general y líder de Práctica Global de Evaluación y Desarrollo de Liderazgo de Kincentric, dejó claro no solamente lo mucho que ha cambiado el mercado laboral en los últimos dos años, sino también que gran parte de esos cambios y tendencias llegaron para quedarse.

Tanto Adler como Matt Rose, director general y socio de la compañía de asesoría de recursos humanos Kincentric en Estados Unidos, coincidieron en que la pandemia de COVID-19, que provocó durante meses el confinamiento de millones de personas en sus hogares y un alza pronunciada en el desempleo, hizo que muchos individuos se replantearan sus prioridades de vida.

Matt Rose, director general y socio de Kincentric; y Seymour Adler, director general y líder de Práctica Global de Evaluación y Desarrollo de Liderazgo de Kincentric.
Matt Rose, director general y socio de Kincentric; y Seymour Adler, director general y líder de Práctica Global de Evaluación y Desarrollo de Liderazgo de Kincentric. (Suministradas)

Esto provocó fenómenos como la gran renuncia (el éxodo masivo y voluntario de los empleados), la escasez de mano de obra y la dimisión silenciosa o quiet quitting (que consiste en limitarse a realizar solo las labores y horas de trabajo estipuladas, y no aceptar tareas adicionales). Se trata de tendencias observadas tanto en Puerto Rico como en Estados Unidos.

De hecho, el año pasado, un promedio histórico de más de 3.95 millones de trabajadores renunciaron a sus empleos cada mes en Estados Unidos, según la Sociedad para la Gerencia de los Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés).

“Aún estamos sintiendo los efectos de la gran renuncia. Hubo un gran repensar de prioridades de parte de los empleados durante la pandemia. Repensar: cómo veo el mundo, cómo me veo a mí mismo en él, cómo veo mi trabajo en el contexto de mi vida y cómo puedo conciliar ambas cosas”, afirmó Rose.

Se trata de reflexiones que tuvieron su impacto en el nivel de compromiso de los trabajadores. El compromiso ocurre cuando el empleado habla positivamente de la organización para la que trabaja, quiere permanecer trabajando allí y contribuye con su mejor esfuerzo todos los días. Kincentric lo mide a través de una encuesta a empleados que realiza cada año en las empresas participantes. Según Rose, las respuestas a la encuesta reflejan una baja reciente en la propensión de los trabajadores a quedarse en la organización.

La gran renuncia, en conjunto con el aumento en la demanda de bienes y servicios, tras el fin de los confinamientos por COVID-19, dio lugar a una aguda falta de mano de obra, sobre todo en los puestos con salarios bajos. “Muchos empleadores luchan por atraer talento a roles que la gente estaba tomando solo porque necesitaba un trabajo, como en la industria de servicios”, dijo Adler.

“Hay una escasez de trabajadores en general, escasez de talento que satisfaga las necesidades de la organización”, apuntó Rose.

En Puerto Rico, la escasez de personal no solo se ve en rótulos de plazas vacantes en tiendas y restaurantes. El Capítulo de Puerto Rico de la Asociación de Contratistas Generales ha advertido que la industria de la construcción emplea a 30,000 personas en la isla, pero se necesitarán 40,000 adicionales para lidiar con el alto volumen de proyectos de reconstrucción que saldrán en los próximos años. La falta de obreros podría retrasar aún más las mejoras a la infraestructura afectada por los huracanes de 2017 y los sismos de 2020.

“Vemos cómo la gente no acepta los trabajos, aunque hay inflación, incertidumbre económica y puestos disponibles. Esto se debe a que las personas reenfocaron sus prioridades”, reiteró Adler.

El sector privado baraja distintas soluciones. Mientras unos patronos aumentan salarios y beneficios para atraer talento nuevo, otros adoptan estrategias para brindar capacitación a sus empleados actuales, de modo que puedan realizar otras labores o moverse a otros puestos. Muchos, incluso, adoptan la tecnología para complementar o sustituir el talento humano.

Ambos entrevistados coincidieron en que la gran renuncia y la escasez de mano de obra le han abierto la puerta a una tendencia que ya venía en ascenso desde antes de la pandemia: el trabajo por cuenta propia o gig economy.

“La gente quiere tener más control sobre su tiempo y su vida laboral, así que está más dispuesta a dejar la seguridad relativa de ser empleados de una organización”, sostuvo Rose. El trabajo freelance o por cuenta propia permite a las organizaciones seguir su producción, incluso cuando no cuenta con los empleados suficientes en su plantilla, mientras brinda flexibilidad y autonomía al trabajador.

De acuerdo con Adler, el incremento en el trabajo por cuenta propia levanta nuevas interrogantes para las organizaciones. “A medida que contamos con más cuentapropistas, ¿nos preocupamos por la experiencia y el compromiso de los freelancers en nuestra compañía? No veo que haya en las empresas una guía de estándares de cómo trabajar con los freelancers y sus niveles de compromiso”, apuntó.

El alza en el trabajo por cuenta propia ha ido de la mano del aumento del trabajo remoto e híbrido. Según Adler, una vez la gente se dio cuenta, durante la pandemia, de que podían trabajar desde sus hogares, sin tener que lidiar con el tráfico para ir a la oficina, comenzaron a demandar una mayor flexibilidad de parte de los patronos. Incluso, dijo que empresas que han exigido al personal no esencial que regrese a la oficina han enfrentado su oposición.

En el caso de obreros que, por la naturaleza de sus labores, no pueden trabajar remoto, han surgido otros arreglos. “En la manufactura, estamos viendo itinerarios flexibles y la concesión de tiempo libre para cuidar de la familia”, expuso Rose. “Aunque se pueden manifestar de distintas formas, dependiendo de la industria, en general, los arreglos flexibles se han hecho presentes en muchas organizaciones”, indicó.

“En vez de requerir la presencia del personal en la oficina por X cantidad de días a la semana, es más recomendable dejar claro qué resultados espera la organización al tener al personal en la oficina y en qué circunstancias es necesario que vayan”, abundó. Rose dijo que el trabajo remoto no cambia significativamente el nivel de compromiso de los trabajadores, pues lo necesario para elevar ese nivel es comunicar con claridad la estrategia del negocio.

Sin embargo, una tendencia que sí impacta el compromiso es la dimisión silenciosa o quiet quitting. Descrita por Rose como una reducción en la voluntad del empleado de dar un esfuerzo discrecional más allá de lo requerido, puede reflejar un cambio en las prioridades del trabajador y en una búsqueda de mayor balance entre el trabajo y la vida personal.

Adler informó que, en Puerto Rico, el 35 por ciento de los subordinados no está comprometido, mientras que un poco más de la mitad de estos podrían estar haciendo dimisión silenciosa. Agregó que, entre los supervisores y líderes, ese porcentaje es significativamente más bajo.

En la encuesta al personal, explicó Adler, los quiet quitters exhiben puntuaciones más bajas a la pregunta: “¿Esta organización me inspira a hacer más de lo que se me requiere?”. Ambos coincidieron en que esta actitud de “no dar la milla extra” refleja cansancio y estrés de parte del personal, especialmente, en tiempos de pandemia e inflación. Para el patrono, representa un impacto negativo en su desempeño, sobre todo, al tener menor esfuerzo discrecional, creatividad y retroalimentación de parte de la plantilla.

Para Rose, las organizaciones pueden concentrarse en tratar de entender las razones por las que su gente deja de “dar la milla extra”. “Se recomienda establecer un diálogo entre el gerente y el empleado para hablar sobre qué lo motiva y lo hace estar comprometido, cuáles son sus aspiraciones y qué factores le dificultan su balance vida-trabajo”, expuso.

Todas estas tendencias “ilustran la magnitud de cuán diferente es el mercado laboral actual”, concluyó Adler.

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Este contenido fue redactado y/o producido por el equipo de GFR Media.

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